DJ's lønstatistik 2024

Lønudviklingen for medlemmer, der er i samme job, som for et år siden (gengangerstatistikken), har i 2024 været på 3,0 %. I samme periode er forbrugerprisindekset steget med 1,6 %, og det betyder, at DJ-ansatte i år kan notere en gennemsnitlig reallønsfremgang på 1,4 %.

Reallønsfremgangen er dog ikke den samme for alle brancher. De brancher, der har den største reallønsfremgang, er Offentlig virksomhed (kommunikation) med hele 4,9 %, efterfulgt af Fotografisk virksomhed, offentlig med 4,0 % og Distriktsblade og lokalaviser med 3,8 %. I den anden ende finder vi Forlag, som desværre må notere en decideret reallønsnedgang på 0,7 %, mens Radio, tv og videoproduktion også ligger lavt med en reallønsfremgang på 0,5 %. En beskeden reallønsfremgang som dog er i plus.

Lønudviklingen for medlemmer i samme job som i 2023

DJ-medlemmer, som har været ansat i samme stilling på samme arbejdsplads siden lønstatistikken i 2023, har i gennemsnit opnået en årlig lønstigning på 3,0 % i den samlede grundløn.

En lønstigning på 3,0 % er lidt under det øvrige private arbejdsmarked, da det fremgår af Dansk Arbejdsgiverforenings (DA) lønstatistik for 3. kvartal 2024, at privatansatte funktionærer på DA-arbejdspladser har haft en lønstigning på 4,1 % i samme periode.

Sidste år kunne medlemmerne i København notere en lidt større stigning i den reelle lønstigning end medlemmerne uden for hovedstadsområdet, men i år forholder det sig omvendt. Lønstigningen uden for hovedstadsområdet er nemlig 3,3 %, mens den i København er 2,8 %.

Lønniveauet for kvinder og mænd

Normalt har kvinder og mænd nogenlunde samme reelle lønstigning, evt. med et lille plus til kvinderne, og det er også billedet i år. Kvinderne kan notere en fremgang på 3,1 %, mens mændene kommer lidt efter med 2,9 %. Vi kan derfor igen konstatere, at det ikke er generelt mindre lønstigninger til kvinder, der er årsag til, at kvinderne har mindre gennemsnitsløn end mændene.

Mændene tjener nu i gennemsnit 1.777 kr. mere om måneden, end kvinderne. Opgøres forskellen i procent, tjener mændene 3,9 % mere end kvinderne. Det er en lille stigning i forhold til sidste år, hvor forskellen var 3,7 %. M/K-forskellen er altså blevet øget en lille smule i år, men det bør samtidig nævnes, at for blot få år siden var forskellen mellem 5 % og 6 %.

Kan M/K forskellen forklares?

Lønmaterialet kan forklare en del af forskellen mellem mænd og kvinders gennemsnitsløn, men ikke det hele.

Det kan konstateres, at kvinderne gennemsnitligt får kr. 280 mindre i genetillæg end mændene og de får også lidt mindre i funktionstillæg. Det indikerer, at kvinder generelt ikke arbejder så meget på skæve tidspunkter som mændene, og at de generelt har færre af de funktioner, der udløser funktionstillæg. Endvidere får mændene godt 2.860 kr. mere i personligt tillæg end kvinderne, hvilket dog delvist opvejes af, at kvinderne får godt 1.440 kr. højere grundløn end mændene. Alt i alt indikerer ovenstående, at der er forskel i hvilke jobs og hvilke brancher, at mænd hhv. kvinder foretrækker at være i.

Dette ses også ved, at kvinderne er overrepræsenterede i deltidsstillinger. 13 % af kvinderne arbejder på deltid, mens det tilsvarende tal for mændene kun er 6 %. Det forhold, at deltidsansatte har en ”teknisk fuldtidsløn”, der er 1.680 kr. lavere end fuldtidsansatte, påvirker altså i højere grad kvindernes gennemsnitsløn negativt.

Heller ikke i år kan M/K forskellen forklares ved, at kvinderne er underrepræsenterede i de attraktive vellønnede stillinger. Kvinderne udgør 46 % af alle deltagere i statistikken, og ser vi på de mest vellønnede stillingskategorier, hvor gennemsnitslønnen er over kr. 50.000, udgør kvinderne her 48 %. Det viser sig bare, at også i de vellønnede stillinger er kvindernes gennemsnitsløn mindre end mændenes, nemlig 3,1 %. 

Endelig kan det konstateres, at kvinderne har 2,6 års lavere gennemsnitsanciennitet end mændene. Dette kan have en lille betydning på arbejdspladser med anciennitetsskalaløn, men ellers er der ingen grund til at tro, at anciennitet er specielt afgørende for lønnen. Efter de første ansættelsesår er det i højere grad personlige kvalifikationer, relevant erhvervserfaring og speciel fagindsigt samt ikke mindst evnen til at forhandle sin personlige løn, der er afgørende.

Noget kan altså tyde på, at kønnene har forskellige prioriteringer, hvor kvinder i højere grad går efter eksempelvis mere ”normale” arbejdstider og mulighed for deltid - frem for den høje løn. Men der kan selvsagt også være tale om usaglige lønforskelle, så derfor gennemfører DJ sammen med tillidsrepræsentanterne ligelønseftersyn på de arbejdspladser, hvor der ikke synes at være fornuftige forklaringer på lønforskellene mellem kønnene.