Ny lov om gennemskuelige ansættelsesforhold – fordel for freelancere og tba’ere?

En ny lov skal sikre mere gennemskuelige og rimelige vilkår for ansættelser – også de løse. Det kan potentielt blive en fordel for freelancere, tidsbegrænset ansatte, folk i 0-timerskontrakter og andre på den såkaldt atypiske del af arbejdsmarkedet.

Ifølge Karin Mette Thomsen, sekretariatschef i DJ, er det ikke alle elementer i loven, som reelt er nye. ”Men der kommer fornyet fokus på rettigheder, der allerede var gældende, flere rettigheder bliver styrket, og der kommer også nye krav til arbejdsgivere og hermed rettigheder til lønmodtagere. Det her er helt klart en lov, som sigter mod at styrke lønmodtagerens position,” siger Karin Mette Thomsen.

En række mindstekrav

Loven indebærer, at alle som indgår i et ansættelsesforhold, hvor arbejdstiden udgør mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge (over fire på hinanden følgende uger), har krav på oplysning om arbejdsvilkårene fra arbejdsgiver. Grænsen på tre timer angår både den forudbestemte arbejdstid og den tid, der faktisk arbejdes. Med andre ord har det ingen betydning, om der på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse.

De væsentligste oplysninger, som arbejdsgiver er forpligtet til at oplyse, gælder blandt andet oplysninger om parternes navne, arbejdsstedet, stillingen, lønnen og arbejdstiden. Kooperationen skriver i sit nyhedsbrev, at loven som noget nyt indfører “en række mindstekrav til medarbejderes arbejdsvilkår”:

“Det indebærer blandt andet, at: prøvetid ikke kan overstige seks måneder, at arbejdsgivere ikke må hindre en medarbejder i at tage arbejde for andre arbejdsgivere, medmindre arbejdet er uforeneligt med ansættelsesforholdet, og at arbejdsgivere kun må pålægge en medarbejder med et helt eller overvejende uforudsigeligt arbejdsmønster at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for forudbestemte referenceperioder.” (Se bokse for uddybning).

Som noget nyt skal arbejdsgiveren også oplyse om lønmodtagerens rettigheder med hensyn til andet fravær med løn end blot ferie, ligesom det bliver et krav at oplyse om eventuel ret til uddannelse. Hvis en arbejdsgiver tilbyder en lovpligtig uddannelse, må det ikke indebære udgifter for lønmodtageren. Det betyder fx, at uddannelsestiden skal tælle som arbejdstid, og at den så vidt muligt skal placeres indenfor sædvanlig arbejdstid.

De faktiske forhold

Formålet med EU’s arbejdsvilkårsdirektiv – som fra 1. juli implementeres i dansk lov – er ifølge direktivets artikel 1 ”at forbedre arbejdsvilkårene ved at fremme mere gennemsigtig og forudsigelig ansættelse, samtidig med at arbejdsmarkedets tilpasningsevne sikres.”

Direktivet definerer ’lønmodtager’ som ”en person der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold”. Og selvom direktivet specificerer, at reelt selvstændige ikke er omfattet, så åbner det samtidig for en mere realistisk vurdering af grænsen mellem selvstændig og lønmodtager.

Som der står i artikel 2: ”(...) reelt selvstændige bør [ikke] være omfattet, da de ikke opfylder kriterierne, mens en ’proformaselvstændig’, hvor der er tale om misbrug af en betegnelse som selvstændig, vil opfylde kriterierne og bør omfattes af anvendelsesområdet for arbejdsvilkårsdirektivet. Det er således de faktiske forhold i forbindelse med arbejdets reelle udførelse, der skal lægges vægt på ved vurderingen (…).”

Direktivet indeholder desuden en bestemmelse, der er særligt relevant for fx tidsbegrænset ansatte, TBA’ere. Nemlig at ”medarbejdere, der har været ansat ud over seks måneder, har ret til at anmode om en ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår, hvis en sådan ansættelsesform findes på virksomheden”. Man har krav på ”begrundet, skriftligt svar fra arbejdsgiver” på en sådan anmodning (dog max. én gang årligt), og arbejdsgiveren skal svare inden for tre måneder i en virksomhed med færre end 35 ansatte og inden for 1 måned i en større virksomhed.

Næste spørgsmål er så, hvordan loven kommer til at fungere i praksis.

”Der har vi også brug for input fra medlemmerne. Både omkring hvilke muligheder, de ser i de nye regler, hvordan arbejdsgivere lever op til loven – eller ikke – og hvad medlemmerne har behov for støtte til, hvis de her formelle rettigheder skal have betydning i praksis,” siger Karin Mette Thomsen.

Hun opfordrer både tillidsrepræsentanter og medlemmerne generelt til at være opmærksomme på de nye rettigheder, som kommer til at gælde fra 1. juli. Arbejdsgivere er ikke forpligtet til per automatik at sende nye ansættelsesbeviser ud til dem, der allerede er tilknyttet arbejdspladsen inden denne dato, men man kan selv kræve at få et nyt ansættelsesbevis efter 1. juli. Gør man det, har arbejdsgiveren otte uger til at udarbejde det efter de nye regler.

Ifølge Karin Mette Thomsen vil Dansk Journalistforbund følge den ny lov tæt, herunder den praksis som vil finde sted som opfølgning på lovændringerne. Medlemmer kan kontakte DJ’s juridiske afdeling for vejledning og støtte til at få sine rettigheder respekteret på de arbejdspladser, man er tilknyttet.