Gå til hovedindhold
Bliv medlem Menu

Feedback

Løbende coaching og feedback er en fundamental ingrediens i ethvert læringsforløb.

Men hvordan kan du som praktikantvejleder gøre feedback til et givtigt element i forbindelse med læringsdagene?

Her kommer fire forslag til feedback på læringsdagene.

Kollega-runden

Der afsættes 2-3 timer til øvelsen. Øvelsen kan afvikles for en eller flere praktikanter.

Praktikantvejlederen aftaler med tre kolleger, at de hver afsætter 20-30 minutter til praktikanten. Praktikanten tager en produktion med på en runde til de tre kolleger og får feedback. Produktionen kan eventuelt sendes til kollegerne på forhånd. Det må meget gerne være en produktion, der endnu ikke er publiceret, men ligger som et næsten færdigt udkast. Det kan også være en produktion, som er udgivet.

Praktikanten får følgende instruks:

”Du skal nu rundt med dit produkt til dine tre kolleger. Her er tidsplanen. Du skal notere undervejs, hvad de tre personer har af meninger og forslag til ændringer. Men du skal også notere, hvordan du oplever feedbacken. Hvordan kollegaen giver feedbacken, og hvordan du selv modtager feedbacken. Hvad er din reaktion på feedbacken? Derefter mødes vi her igen.”

Kollegerne får følgende instruks:

”Jeg vil gerne bede dig om at forholde dig kritisk og konstruktivt til praktikantens arbejde og give gode råd til, hvad man kunne gøre anderledes eller bedre. Hvis du undervejs i snakken oplever, at praktikanter reagerer på din kritik, fx ved at forsvare sig, blive glad eller vred, så sig det til praktikanten til sidst i samtalen.”

Efter runden hos de tre kolleger mødes du med praktikanten og tager en snak om:

  1. Hvordan var det at få den form for feedback? Hvad var gode oplevelser, og hvad var dårlige oplevelser? Brug gerne nogle af begreberne nederst på denne side: Var efterkrikken formativ eller summativ? Var den handlingsanvisende eller handlingsfremmende? Blev praktikanten motiveret eller demotiveret? Hvordan er den bedste feedback for praktikanten? Hvordan får praktikanten mest udbytte af feedback?
  2. Hvad kan praktikanten konkret bruge feedbacken til i forhold til produktet? Hvordan vil praktikanten arbejde videre? Og hvordan vil praktikanten agere anderledes næste gang?

Formålet er at få en god snak om dels det konkrete produkt, dels om at få og bruge feedback. For det kan være svært at modtage feedback, og ved at prøve flere forskellige menneskers feedback kan praktikanten nemmere sætte ord på, hvilken slags feedback han eller hun kan bruge til noget, og hvilken feedback der er for hård eller for ubrugeligt eller noget tredje.

Peer-feedback

Der afsættes ca. 30 minutter pr. praktikant. Der skal være mindst tre praktikanter, for at denne øvelse kan afvikles.

Praktikanterne giver feedback til hinanden, men ud fra en konkret metode som for eksempel denne:

Alle praktikanter får de andres produkter og forholder sig til dem. Det er godt, hvis du som vejleder peger på nogle fokusområder, som er væsentlige fx indledning, sprog/ordvalg, klipning, overgange fra et klip til et andet, lyssætning, beskæring etc. Ud over fokusområderne kan praktikanterne også komme ind på andre temaer, som de selv synes er relevante.

Nu sætter praktikanterne sig i grupper på mindst tre og maksimalt fem personer.

Praktikanterne får følgende instruks:

”I skal nu give feedback til hinanden på skift. Der er følgende fokusområder (nævn fokusområder), men derudover vælger I selv, hvad feedbacken skal handle om.

Hver praktikant får en halv time.

I den første del af den halve time skal den praktikant, som får feedback, tie stille og blot lytte til, hvad de andre siger. De andre diskuterer produktet indbyrdes: Hvad fungerer? Hvad fungerer ikke? Hvad kunne man gøre anderledes? Hvad ville jeg selv gøre? Kritikken skal være så konkret som muligt.

Praktikanten skal kun afbryde, hvis hun eller han synes, at kritikken kører af sporet. Ellers tager praktikanten noter og lytter, men siger ikke noget.

I anden ombæring stiller praktikanten, der får feedback, spørgsmål for at få uddybet emner, som de andre allerede har bragt på bane, eller som praktikanten selv gerne vil høre de andres mening om. Det kan være spørgsmål til produktet, processen (kilder, modtagere, research, teknik, genre etc.).

Derefter opsummerer praktikanten, der har fået feedback: Hvad tager jeg med mig, og hvad kan jeg bruge til noget, når jeg næste gang står over for en opgave, der ligner denne opgave?

Derefter er det den næste tur.”

Formålet er dels at få konkret feedback på et stykke arbejde, dels at bevidstgøre praktikanterne om, at feedback ofte kan diskuteres. Endelig kan man bruge øvelsen til at diskutere, hvor meget af feedbacken man som praktikant er ”forpligtet” til at handle ud fra. I sidste ende er det praktikanten selv, som afgør, om feedbacken skal omsættes til ændret adfærd, arbejdsproces eller produkt.

Procesfeedback

Afsæt 20-30 minutter pr. praktikant. Øvelsen kan afvikles uanset antallet af praktikanter.

Jo tidligere i processen, praktikanten får feedback, desto bedre bliver produktet, desto større bliver den faglige udvikling og måske også arbejdsglæden.

Mange steder er denne form for coaching eller feedback helt naturlig, og de steder vil øvelsen ikke være relevant.

Men nogle steder vil det være oplagt at bruge en halv eller en hel læringsdag på at arbejde mere fokuseret på et halvfærdigt produkt eller en plan for produktion og få feedback på dem i stedet for det færdige produkt. Det kan også være en ide eller en halv produktion, som er gået i vasken, og hvor der kan være brug for en snak om hvorfor.

Praktikanten møder op med den halvfærdige produktion og er i arbejds- og læringsmodus. Praktikantvejleder, kolleger eller andre praktikanter giver feedback, og praktikanten arbejder videre.

Praktikanten får feedback, arbejder videre og får derefter igen feedback.

Man kan også eksperimentere med, at praktikanterne, kolleger eller vejleder ændrer produktet, og man derefter sammenligner det oprindelige produkt med det nye. Det kræver, at praktikanterne er med på den form for samarbejde.

Almindelig systematisk og løbende feedback

Som praktikantvejleder er det oplagt at bruge noget tid på en læringsdag til at give grundig feedback på et eller flere produkter, oplevelser i arbejdsprocessen eller noget andet.

Mange steder bruger praktikantvejlederne allerede en halv eller en hel time om ugen til at gå i dybden med et eller flere emner, produkter eller problemer.

Ifølge den nye praktikantaftale skal praktikanten have feedback mindst en gang om måneden, men en del arbejdspladser giver langt mere feedback, både løbende i arbejdsprocessen og efter behov, men også ved fastlagte ugentlige møder på en halv eller hel time.

"Når feedbacken er konstruktiv, ikke-truende og fokuseret på arbejdet snarere end på personen, øges effekten af den indre motivation."

Kreativitets- og motivationsforskeren professor Teresa Amabile.

Som praktikantvejleder kan du på den nu obligatoriske praktikantvejlederuddannelse lære mere om feedback. Uddannelserne udbydes af Danske Medier og Dansk Journalistforbund og udbydes i samarbejde med Praktikudvalget for journalistuddannelser på DMJX, SDU og RUC.

Den gode feedback

En af de ting, en dygtig vejleder kan, er at stille passende spørgsmål. Biologen Humberto Maturana har arbejdet med tænkning og forståelse, og han kalder et godt spørgsmål for en ”passende forstyrrelse”. Dybest set betyder det, at vejlederen formår at stille spørgsmål eller sige ting, som rykker praktikanten, uden at det bliver så voldsomt, at praktikanten bliver hylet ud af det, og uden at det er så ligegyldigt, at samtalen slet ikke rykker noget for nogen. Det handler altså ikke bare om at lytte og forstå, men også om at skubbe lidt til praktikanten, så praktikantens øjne bliver åbnet for nye muligheder eller nye måder at se tingene på.

Den bedste efterkritik er løbende coachende samtaler med ”passende forstyrrelser”, hvor man snakker om, hvad der er sket, og hvad der skal ske, for at få det bedste af det bedste i hus. Hvis journalister får efterkritik løbende i processen, bliver feedbacken til coaching, og coaching bliver til handling. Praktikanten ved, hvad der kræves, og kan også selv se, hvornår noget ikke er godt nok, eller hvornår nok er nok.

Former for feedback

Det første spørgsmål, man kan stille sig, når man skal give en praktikant feedback, er: Får praktikanten den form for feedback, som han eller hun gerne vil have og/eller har behov for.

Tænk på feedbacken som tre forskellige genrer:

  • Værdsættelse: Praktikanten får bekræftelse på, at han eller hun klarer sig godt og præsterer det, der skal til. Værdsættelse er en form for tak for godt arbejde.
  • Coaching: Praktikanten og praktikantvejlederen tager en snak om, hvad målet er og hvad næste skridt er. Coaching er en dialog om et mål, en vej og løsninger på problemerne undervejs.
  • Evaluering: Praktikanten får at vide om produktet eller processen er godt eller dårligt. Evaluering er en form for standpunktskarakter for en opgave.

Hvis du coacher en praktikant, som gerne vil evalueres, eller du værdsætter en person, som gerne vil coaches, så går der noget galt i dialogen. I vil snakke forbi hinanden

Hvis det ikke fremgår af samtalen, hvad praktikanten gerne vil have, så spørg praktikanten, hvad han eller hun efterspørger.

Overvej også:

  • Giver du handlingsanvisende feedback ved at pege på, hvad der skal revideres eller korrigeres?
  • Eller giver du handlingsfremmende feedback ved forklare, hvordan man kan revidere eller forbedre produktet, processen og sin egen ageren?

Meget handlingsanvisende feedback kan fratage praktikanten ejerskab. Meget handlingsfremmende feedback kan kaste praktikanten ud i for mange overvejelser på egen hånd.

Når der gives efterkritik på redaktioner, gives der ofte summativ feedback og en hurtig vurdering af et indslag frem for en længere uddybende, formativ feedback. 

Summativ feedback er den opsummerende evaluering af et produkt eller en proces. Det kan være en karakter som til en eksamen eller en konstatering som fx ”Det er et superfedt opslag, du har skrevet på Facebook” eller ”Det billede er virkeligt flot”. Der er ingen læring i den summative feedback, fordi modtageren ikke ved, hvorfor det er ”fedt” eller ”flot”.

Praktikanten og den uddannede journalist lærer mere ved at få flere ord end ”skidegodt” med på vejen. Som medarbejder er man afhængig af, at kritikken er formativ og dermed har substans nok til, at man lærer noget og får at vide, hvad der gør, at noget er særligt godt eller dårligt.

Forskningen viser, at ros, der udelukkende er summativ, ikke hænger så godt fast som formativ og konstruktiv feedback, hvor praktikantens arbejde mere grundigt gennemgås. Forskningen viser også, at ros, som modtageren ikke køber, er den værste form for feedback. Det nedbryder den gensidige respekt, hvis nogen roser noget, man selv synes er noget skrammel.

Det vil altså sige, at hvis du roser noget, så gør det konkret og ned i detaljerne.

For at give god efterkritik må man altså overveje både form og indhold:

  • Anerkender, coacher eller evaluerer du praktikantens arbejde? Giver du det, som praktikanten higer efter? Eller vil praktikanten gå derfra uforløst?
  • Summativ eller formativ: Summativ feedback er nyttesløst eller ligefrem demotiverende.
  • Handlingsanvisende eller handlingsfremmede: Den handlingsfremmende giver ejerskabet til modtageren og lader praktikanten selv vurdere, hvad han eller hun vil gå videre med.
  • Kollektivt eller individuelt: Hvis kritikken er meget negativ, bør man overveje at tage snakken ansigt til ansigt.
  • Proces, produkt, person: Vil man udelukkende give kritik ud fra modtagernes vinkel, der kun ser det færdig produkt, eller vil man også beskæftige sig med det, der sker i maskinrummet, processen og skabelsen af produktet? Vil man give kritik på af personligheden, må man gå mere forsigtigt til værks end hvis det ”kun” er produktet.
  • Mundtlig eller skriftlig: Hvornår og hvem skal kritikken formidles til?
  • Mulighed for dialog eller ej: Hvilke læring skal der være i kritikken? Læring indebærer som regel en form for dialog om løsningsmuligheder eller alternative måder at gribe arbejdet an på.
  • Proportionen af positivt og negativ: Er det en fast formel eller en huskeregel, som er blevet til en parodi?

Det er meget svært, hvis ikke umuligt at give feedback til folk, man ikke respekterer, eller hvis faglige niveau man ikke anerkender. Det er ret nemt for de fleste mennesker at afkode, om du kan lide det, du læser, ser eller hører, og om du mener, noget er godt eller dårligt. Hvis ikke den grundlæggende tillid er til stede, giver hverken feedback eller coaching mening.

En del af strategien?

Hvis efterkritikken skal være en del af organisationens kultur, skal efterkritikken hænge sammen med strategien:

  • Organisationens mål/strategi: Hvad vil vi gerne have helt generelt?

  • Ønsket læring: Hvordan får vi det?
  • Konkret læring: Hvordan formidler vi det?

Vurder derefter feedbacken ud fra spørgsmål som:

  • Hvad skal læringen være?
  • Hvad skal praktikanten gå herfra med?
    • Ny viden
    • Motivation
    • Læring

Sagt med andre ord: Skal feedbacken indeholde læring og næring til det fortsatte arbejde, eller skal det være en kommunikation af nogle ledelsesmæssige holdninger til og definitioner af godt arbejde?

Mål, næring og læring

I en generel feedback-model handler det om at vide: Hvor er vi? Hvordan går det? Hvad skal jeg som det næste?

Dermed må man diskutere:

  • Mål: Er målene klare – for os og for den enkelte?
    • Hvor skal vi hen?
    • Hvor er vi nu?
    • Hvad skal vi som det næste (blive bedre til)?
  • Næring: Hvordan kombinerer vi efterkritik med motivation og sørger for, at den enkelte rent faktisk bliver motiveret af efterkritikken?
    • Modtager kritikken konstruktivt?
    • Bevarer arbejdsglæden og motivationen?
    • Får lyst til at gøre det bedre næste gang?
  • Læring: Hvordan bliver efterkritikken en læring?
    • Hvilken ny viden er der i efterkritikken?
    • Hvis fokus i efterkritikken er på produktet, hvordan kan man så kan koble produktet med processen hos den enkelte medarbejder, så han eller hun har mulighed for at omsætte viden til handling?

Læs mere om feedback

På hjemmesiden Praktikantvejleder.dk kan du læse mere om feedback og om praktikantundersøgelsen.

Douglas Stone: “Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well”. Forlaget Viking. Bogens store styrke er, at den behandler, hvordan man modtager feedback. Det overser eller nedtoner mange andre grundbøger. Bogen indeholder mange gode eksempler, er humoristisk og let skrevet.

Anders Trillingsgaard: ”Feedback gentænkt. Professionel feedback, der skiller sig ud.” Dansk Psykologisk Forlag. En antologi med mange forskellige bud på, hvordan feedback kan påvirke kultur og individ positivt. Bogen er skrevet med en ledelsesvinkel og handler blandt andet om, hvordan feedback kan udvikle og flytte talenter.

Anders Stahlschmidt: ”Førstehjælp til feedback. Giv andre noget at vokse af.” Gyldendal Business. Bogen indeholder baggrund, øvelser og værktøjer, så man kan blive bedre til at give feedback.

Fandt du den information du søgte

Dette er ikke en kontaktformular, men feedback til indholdet på siden.
Søger du svar på et konkret spørgsmål? Ring til DJ på tlf. 3342 8000 eller skriv til dj@journalistforbundet.dk