Arbejdsmiljølovgivningen

Arbejdsmiljølovgivningen gælder alle i Danmark uanset ,hvor du arbejder, og hvordan du er ansat.

11 timers hvileperiode

Arbejdstiden skal tilrettelægges således, at du får en hvileperiode på mindst 11 sammenhængende timer inden for hver periode på 24 timer.

Dette betyder, at fra det tidspunkt, hvorfra arbejdstiden beregnes, skal der gives 11 sammenhængende timers hvil, når man regner 24 timer tilbage.

Du kan beregne, om forholdene er lovlige, hvis du tegner en tidslinje og fra et tidspunkt inden for arbejdstiden regner 24 timer tilbage, idet der inden for denne periode skal være 11 timers sammenhængende hvil.

Hviletiden kan nedsættes til otte timer under særlige omstændigheder, fx folketingsvalg eller katastrofer. Hviletiden må max nedsættes 20 gange på et kalenderår. Og tillidsrepræsentanten skal spørges inden – hvis en sådan findes på arbejdspladsen.

Fravigelser

Der findes en myte i medie- og kommunikationsbranchen om, at de har permanent dispensation hviletidsbestemmelsen, men det er altså ikke korrekt, det er blot en af de brancher, hvor loven giver mulighed for overskridelse af 11 timers hviletid – men altså kun max 20 gang om året.

Reglerne om daglig hviletid kan fraviges i tilfælde, hvor naturomstændigheder, ulykker, maskinsammenbrud eller lignende uforudsete begivenheder forstyrrer eller har forstyrret den regelmæssige drift (force majeure).

Force majeure skal forstås som en snæver undtagelse fra hovedreglen, idet kun begivenheder, som er uforudsete, kan medføre, at hviletiden kan nedsættes. Fx kan sygdom hos de ansatte normalt ikke betragtes som force majeure.

Undtagelser

Der gælder ingen regler om daglig hvileperiode for blandt andet:

• arbejde, der udføres i den ansattes hjem
• personer i overordnede stillinger, der udelukkende eller hovedsageligt udfører arbejde af ledende art, og som ikke er forpligtet til arbejdstidsmæssigt at følge dem, de skal lede, eller følge en forud fastlagt arbejdsturnus

Hvis du oplever problemer med at overholde hviletiden på dit arbejde, så kontakt DJ’s arbejdsmiljøkonsulent Eva Jakobsen.

• Læs mere om hviletid

Rådighedstjeneste

Ved rådighedstjeneste forstås, at den ansatte er forpligtet til at være til rådighed på eller uden for arbejdsstedet og i sidstnævnte tilfælde kan tilkaldes.

At kunne kontaktes hjemme uden forpligtelse til at stå til rådighed er ikke rådighedstjeneste.

Rådighedstjeneste og daglig hvileperiode

Rådighedstjeneste på arbejdsstedet betragtes ikke som hviletid. Dette gælder, selv om der under rådighedstjenesten ikke er blevet brug for den pågældende.

Rådighedstjeneste uden for arbejdsstedet betragtes som hviletid, men hviletiden afbrydes, hvis den ansatte kaldes til arbejde. Dette gælder både, når den ansatte kaldes ud, og når den ansatte pålægges at udføre arbejde i hjemmet. Afbrydelsen indtræder, når tilkaldelsen sker, og slutter først ved hjemkomsten eller arbejdets ophør.

Når den ansatte kaldes til arbejde under rådighedstjeneste, kan hvileperioden i det pågældende døgn enten nedsættes til otte timer eller udskydes, således at der først gives de ansatte 11 timers hvil efter afslutningen af det sidste arbejde.

En nedsættelse af hvileperioden kan kun ske, hvis de otte timers hvileperiode kan ligge i sammenhæng inden for det normale arbejdsdøgn.

Hvis hvileperioden i stedet udskydes, og de 11 timers hvil herved strækker sig ind i det efterfølgende døgn, skal den ansatte inden for dette døgn tillige have den sædvanlige hvileperiode.

Nedsættelsen eller udskydelsen af hvileperioden kan højst ske i 10 døgn i en kalendermåned og 45 døgn i et kalenderår.

Undtagelsen, hvorefter hvileperioden kan nedsættes til otte timer eller udskydes til efter afslutningen af det sidste arbejde, gælder som inden for hviletidsbestemmelsen.

Rådighedstjeneste og det ugentlige fridøgn

Den tid, den ansatte er til rådighed, hvad enten det er på arbejdsstedet eller uden for arbejdsstedet, kan ikke indgå i det ugentlige fridøgn.

Inden for de arbejdsformer, der er nævnt i bilaget, kan det ugentlige fridøgn omlægges i forbindelse med rådighedstjeneste. Der må dog ikke være mere end 12 døgn mellem 2 fridøgn. Det omlagte fridøgn bør så vidt muligt lægges i sammenhæng med et andet fridøgn og således, at mindst det ene døgn ligger i umiddelbar tilslutning til en daglig hvileperiode.

Fx fra kl. 20.00 lørdag til kl. 7.00 søndag (11 timer = hvileperiode) (fri søndag fra kl. 7.00- 7.00 mandag) = fridøgn (24 timer). Møde igen mandag kl. 7.00

Man må gerne have længere hvileperiode end 11 timer — dette er minimumskrav.

• Læs mere om rådighed

Fridøgn

Inden for hver periode på syv døgn skal den ansatte have et fridøgn.

Bestemmelsen skal forstås således, at der ikke må være mere end seks døgn mellem to fridøgn.

Fridøgnet skal ligge i umiddelbar tilslutning til en daglig hvileperiode. Da den daglige hvileperiode er på 11 timer, vil den ansatte derfor normalt have krav på en sammenhængende hvileperiode på 35 timer hvert 7. døgn.

Fridøgnet skal så vidt muligt falde på søndage og så vidt muligt samtidig for alle, der er ansat i virksomheden.

Forventningsafstemning – med sig selv og med arbejdspladsen om tilstedeværelse og rådighed

Hvis du er på vej til et job i en organisation som kommunikations- og pressemedarbejder, og du virkelig gerne vil have jobbet, men måske gerne vil have lidt styr på det der med rådighed og tilstedeværelse, så kan du checke lovgivning, overenskomster og lokale aftaler med den tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant, der er på stedet.

Det gælder selvfølgelig også dig, der sidder i job, men hvor kravet eller forventningerne om tilstedeværelse på sociale medier og opfølgning på web efter dit produkt er trykt, sendt eller publiceret.

Hvis der ingen aftaler er, er du stadig omfattet af Arbejdsmiljølovgivning og har ret til 11 timers hviletid mellem dit arbejde — også når du arbejder hjemmefra fx ved at opdatere sociale platforme eller web eller ved at tage en pressevagtstelefon.

Som kommunikationsansvarlig er der et dilemma mellem, at jo bedre du er til dit job, jo mere omtale skaber du og måske dermed mere arbejde uden for normal arbejdstid.

Spørgsmål, du bør stille dig selv, inden du søger et job, hvor du skal stå til rådighed fx med en pressevagtstelefon m.m.:

• Hvor god er du til at have ”brandvagter” — altså, hvor god er du til at lægge arbejdet fra dig?
• Er du typen der hele tiden checker, om mobilen er tændt og har strøm nok på? Eller er du typen, der har mobilen i lommen og tør stole på, at de nok skal få fat i dig, hvis det er vigtigt?
• Hvor god er du til at sige pyt, hvis du mister et opkald, som ellers var vigtigt, men som på den anden side heller ikke kostede hverken anseelse eller penge for din virksomhed?
• Hvor god er du til at svare, at det desværre ikke kan blive lige nu, at du kan svare på dette spørgsmål, men at vedkommende kan få et grundigt svar og adgang til den helt rigtige kilde i morgen, når du er tilbage på job igen?

Spørgsmål du bør stille til din arbejdsgiver — især, hvis du er på vej i nyt job. Men ellers også væsentlige spørgsmål at stille en chef mindst en gang om året:

• Hvad er forventningerne til rådighed uden for ”normal” arbejdstid? Spørg også gerne ind til de usagte – altså dem, der ikke står i aftaler og overenskomster.
• Hvor tit er der brug for at få adgang til mig uden for ”normal” arbejdstid – hvor ofte ringer en pressevagtstelefon – under normale omstændigheder?
• Hvordan tackler vi tilgængelighed, hvis vores arbejdsplads kommer ud i en mediestorm eller en krise, der skal håndteres?
• Hvor mange platforme forventes vedligeholdte og opdaterede uden for ”normal” arbejdstid?
• Er vi flere, der kan deles om telefonen til daglig, i weekender, under sygdom og i ferier?
• Hvordan holdes der øje med rådigheden, og hvordan honoreres det – med løn eller afspadsering?

AC har lavet en rådighedsaftale, som er god at få inspiration af. Hvis du har brug for at kunne vise eksempler på aftaler om tilgængelighed og rådighed, kan du læse aftalen mellem AC og Staten her.

Du kan også altid få gode råd, hjælp og inspiration til, hvordan I laver en aftale på din arbejdsplads ved at kontakte DJ.