Bortvisning

Det kan arbejdsgiveren faktisk gøre (§ 3), hvis man udebliver fra arbejde uden varsel (glemmer at melde sig syg eksempelvis) eller ved “grov misligholdelse” af arbejdsforholdet. Men det skal også være meget groft for at berettige til bortvisning. Eksempelvis vold mod chefen, hærværk eller tyveri på arbejdspladsen - eller at møde op i en brandert, der forhindrer meningsfyldt arbejde.

Arbejdsgiveren skal imidlertid reagere straks. ”Straks” skal vurderes i forhold til det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren – eller dennes repræsentant såsom en mellemleder - vidste eller burde kende til medarbejderens adfærd. Arbejdsgiveren kan ikke vente til dagen eller ugen efter. Kun hvis baggrunden for lønmodtagerens handlinger kræver nærmere undersøgelser, kan en arbejdsgiver dog få en begrænset tid til det. Arbejdsgiveren kan heller ikke bortvise p.g.a. et forhold, som er blevet tolereret gennem længere tid uden påtale. Så må ledelsen advare medarbejderen, som så til gengæld risikerer bortvisning ved gentagelsestilfælde.

Om begrebet advarsler findes forskellige tolkninger og retspraksis, som ikke er beskrevet i loven. Kontakt forbundet og få her en vurdering af de konsekvenser en konkret advarsel kan få. Selvom en eller flere advarsler ikke resulterer i bortvisning, er de jo et godt argument for arbejdsgiveren til at begrunde, at en lovligt varslet fyring er rimelig.