Arbejdsret

Arbejdsrettens historiske baggrund

Det nuværende arbejdsretlige system blev grundlagt omkring århundredeskiftet. Efter en af Danmarkshistoriens længste og voldsomste arbejdskonflikter, blev der med Septemberforliget fra 1899 indgået den første hovedaftale mellem DA og LO.

Det arbejdsretlige system består af følgende hjørnesten:

• Arbejdsgiverne skal respektere lønmodtagernes ret til at organiseres sig og kræve overenskomst,
• Lønmodtagerne skal respektere arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet,
• Begge parter skal respektere fredspligten under en løbende overenskomst,
• Arbejdsretten afgør tvister om fortolkning eller brud på overenskomster,
• Staten kan blande sig (mægle) i overenskomstmæssige konflikter gennem Forligsinstitutionen,
• Normen for behandling af faglig strid fastsætter forhandling, mægling, voldgift som metode.

Den Danske Model

Det arbejdsretslige system er også blevet kaldt ”Den Danske Model”. I andre lande med svagere fagbevægelse og arbejdsretslige traditioner er det helt normalt, at arbejdsmarkedet reguleres af lovgivningens vej.

Men i den danske model, hvor arbejdsforholdene alt overvejende er aftalt i overenskomster mellem arbejdsgivere og lønmodtagere, overlader staten i størst muligt omfang til ”arbejdsmarkedets parter” at regulere ansættelsesvilkårene.

Fordelen er, at det giver bedre og mere holdbare aftaler og færre strejker, når parterne selv har forhandlet sig tilrette. Og det giver kontinuitet på arbejdsmarkedet og ro til udvikling af virksomhederne, når arbejdsmarkedslovgivningen ikke vendes op og ned i forbindelse med regeringsskifter.

Ulempen er, at hovedorganisationerne i betydelig grad også er i stand til at bremse udviklingen, fordi man så at sige fra statens side har givet DA og LO vetoret overfor ændringer, den ene eller den anden part ikke ønsker. Alle fremskridt for lønmodtagerne er i de seneste år da også kommet fra EU i form af direktiver, Folketinget efterfølgende har måttet gøre til dansk lov.

For i ligestillingens og ligebehandlingens tjeneste kan det ikke nytte noget, at den fjerdedel af lønmodtagerne, der ikke er omfattet af overenskomst, er fuldstændig overladt til arbejdsgiverens forgodtbefindende. Derfor må lovgiverne alligevel samle op og fastsætte minimumsvilkår, der gælder uanset ansættelsesform.

Ligebehandling af mænd og kvinder, ligebehandling af mennesker uanset race, religion eller anskuelse, beskyttelse mod afskedigelse i forbindelse med graviditet og barsel, beskyttelse af vikarer og tidsbegrænsede ansatte, lige løn for lige arbejde, medarbejderes ret til at blive hørt, ret til samarbejdsudvalg i store koncerner m.v. er således alt sammen forbedringer for lønmodtagerne, som EU har tvunget den danske stat til at vedtage ”hen over hovedet” på arbejdsmarkedets parter.

Hovedaftalen

I hovedaftalen fra 1993, der fortsat gælder mellem DA og LO, er arbejdsgiverens ledelsesret og fredspligten fastslået. Fredspligt betyder, at parter, der er omfattet af den gældende kollektive overenskomst, ikke retmæssigt kan iværksætte arbejdsstandsning. Desuden er der fastlagt regler om varsling af overenskomstmæssig konflikt. Der er kommet bestemmelser om nedsættelsen af et afskedigelsesnævn i tilfælde af urimelige afskedigelser, regler der øger sikkerheden i ansættelsen og en henvisning til, at ledelsesretten skal udøves under hensyntagen til reglerne om samarbejdsudvalg. Desuden er der regler om beskyttelsen mod afskedigelse af tillidsrepræsentanter.

Arbejdsrettens beføjelser er fastsat ved lov. Dens kompetence er at vurdere overtrædelse/fortolkning af hovedaftaler, overtrædelse af kollektive overenskomster, herunder at pålægge bod for overenskomstbrud, lovligheden af konfliktvarsler, om der er indgået en kollektiv overenskomst og tvister om forligsmændenes kompetence.

Lovreguleret er også Forligsmandsinstitution, der har til opgave at mægle i arbejdsstridigheder i forbindelse med overenskomstindgåelse/-fornyelse.

Endelig har DA og LO godkendt normen for regler for behandling af faglig strid – helt tilbage i 1910. Normen fastlægger proceduren med mægling, organisationsmøde og voldgiftsret ved uenighed af faglig karakter. Desuden fastslås det, at mægling skal forsøges inden arbejdsstandsning iværksættes, medmindre der indtræder betalingsstandsning eller hensynet til liv, ære eller velfærd giver tvingende grunde til det.

DJ har ingen hovedaftale

DJ er ikke medlem af en hovedorganisationerne (LO, AC, FTF), og er derfor ikke omfattet af en hovedaftale. Men selv om DJ ingen hovedaftale har, gælder principperne i Septemberforliget/hovedaftalen mellem LO og DA alligevel, da disse er blevet til retsgrundsætninger, der knytter sig til selve overenskomstsystemet. Det gælder fredspligten, anerkendelse af organisations- og forhandlingsretten og retten til at iværksætte arbejdsstandsning.

Arbejdsretslovens § 22 stadsfæster, at er der ikke mellem overenskomstparter aftalt betryggende regler for behandling af faglig strid, skal de behandles i henhold til norm for behandling af faglig strid, hvis der er tale om fortolkningsspørgsmål.

Loven indebærer endvidere, at overenskomstbrud skal behandles af Arbejdsretten, hvis ikke andet er aftalt. Dette har tilskyndet DJ til at aftale regler om behandling af brud på og fortolkning af overenskomsterne i forbindelse med indgåelse af samtlige sine overenskomster. Reglerne medfører, at en sag behandles af en faglig voldgift, der på DMA-området kaldes et Fagligt Fællesudvalg.
   
På denne måde sikres det, at uenigheder på DJ-området ikke afgøres af lægdommere fra andre fagområder og under Arbejdsrettens stive formaliteter. De opmænd, der i sidste instans afgør sagerne på DJ-området, er dog typisk dommere med tilknytning til Arbejdsretten, og Arbejdsrettens regler og praksis har direkte afsmittende virkning på DJs faglige fællesudvalgsafgørelser.

Der hører også ulemper til ikke at være omfattet af hovedaftaler. Når DJ skal iværksætte kampskridt for at opnå overenskomstdækning, skal dette varsles med den enkelte medarbejders opsigelsesvarsel. Herudover gælder den særlige forpligtelse, som fremgår af LO/DAs hovedaftale, idet parterne erklærer, at det er ønskeligt, at der indgås overenskomster.

Overenskomstmæssige konflikter

Den største nyskabelse i forbindelse med indgåelse af Septemberforliget var stadfæstelsen af fredspligten. Altså den altovervejende hovedregel, at det er brud på overenskomsten, hvis arbejdet nedlægges i overenskomstens løbeperiode.

Som en følge af fredspligten blev det fastslået, at alle uoverensstemmelser, der opstår på et område, der er dækket af en overenskomst, skal afklares ved en retslig instans. Også uoverensstemmelser, der ikke direkte er taget højde for i overenskomsten, og selv om forudsætningerne for indgåelsen af overenskomsten er ændret væsentligt.

Alle konflikter, der opstår i en overenskomstperiode, kaldes retskonflikter, hvad enten der er tale om brud på overenskomsten eller et fortolkningsspørgsmål. Der er meget få undtagelser fra fredspligten i en overenskomstperiode. Efter normen kan arbejdet kun nedlægges, hvis hensyn til liv, ære eller velfærd afgiver tvingende grunde, hvilket stort set ikke holder i praksis. Arbejdsgiverens betalingsstandsning giver derimod også ret til at nedlægge arbejdet i praksis.

DJ har i alle sine overenskomster aftalt med modparten, at retstvisterne behandles af en faglig voldgift.

Konflikter ved førstegangsindgåelse af overenskomst og ved overenskomstfornyelse (og enkelte andre situationer) kaldes interessekonflikter (interessetvister) og definerer samtidig området for ”den frie aktionsret”.

Følgende eksempler på interessekonflikter kan nævnes:

• I forbindelse med at opnå overenskomst på et område, der ikke før har været omfattet af kollektiv overenskomst,
• I forbindelse med de faste overenskomst/aftalefornyelser hvert 2., 3. eller 4. år, når overenskomster evt. udløber efter opsigelse,
• I den situation, hvor der opstår “nyt arbejde” inden for et område, som i øvrigt er overenskomstdækket.

Sammenfattende for interessekonflikter gælder, at parterne har en udtrykkelig ret til at iværksætte kollektive kampskridt. Det vil sige, at parterne har ret til at forsøge at tvinge sine synspunkter igennem ved strejke/blokade/lock-out/boykot.

Som det er fremgået af foregående afsnit, er området for den “frie aktionsret” yderst begrænset, idet den alene kan anvendes i interessekonflikter. Der knytter sig imidlertid endnu flere betingelser til den “lovlige konflikt”.

For at være omfattet af aktionsretten skal kampskridt have et lovligt og rimeligt fagligt formål. Det er Journalistforbundets hovedbestyrelse, der træffer afgørelsen om, hvorvidt en interessekonflikt skal iværksættes. Konflikten vil derfor blive styret fra forbundsledelsen og forbundskontoret. Tillidsrepræsentanten vil løbende blive informeret om sine opgaver som forbundets lokale repræsentant i konfliktsituationen, ligesom alle DJ-medlemmer, der omfattes af konflikten, holdes orienteret om deres pligter og rettigheder, herunder retten til konfliktunderstøttelse.

Når et kollektivt kampskridt er overenskomstmæssigt (lovligt), kan det udløse nogle yderligere rettigheder. Til støtte for en lovlig hovedkonflikt, kan der iværksættes sympatikonflikt i et vist omfang. Det er også Journalistforbundets hovedbestyrelse, der har beføjelsen til at iværksætte sympatikonflikt.

Den altovervejende hovedregel er, at den ikke-konfliktramte ansatte kun skal udføre sit sædvanlige arbejde. Den ikke-konfliktramte er ikke forpligtet til at påtage sig overarbejde, med mindre der er tale om et fast forudseeligt altid forekommende overarbejde. Man skal heller ikke acceptere indgreb i allerede faste fri- eller feriedage, og man skal heller ikke samarbejde med ansatte, der - uden at være pligtige til det - udfører strejkeramt arbejde.

Forligsinstitutionen

Når gældende overenskomster er opsagt til forhandling og fornyelse, kan DJ - hvis forhandlingerne ikke fører til det ønskede resultat - varsle konflikt (interessekonflikt). Den i princippet frie aktionsret i forhandlingssituationen er dog begrænset af dels forligsinstitutionens beføjelser, dels mulighed for lovindgreb, trepartsforhandlinger m.m.

Lov om mægling i arbejdsstridigheder (Forligsmandsloven) fastsætter de nærmere regler for, hvordan Forligsinstitutionen skal forholde sig i forbindelse med interessekonflikter på arbejdsmarkedet. Forligsmanden kan selv gribe ind for at forsøge at mægle i en konflikt eller gøre det på opfordring af konfliktens parter. Forligsmanden kan i henhold til lovens § 3, stk. 3, uden særlig begrundelse udsætte en varslet konflikt i 14 dage. Og hvis forligsmanden skønner, at en konflikt vil ramme livsvigtige samfundsinstitutioner, kan forligsmanden i samråd med de øvrige forligsmænd udsætte konflikten i yderligere 14 dage.

Forligsmanden kan fremsætte et mæglingsforslag, når han finder det formålstjenstligt. Forligsinstitutionen synes at have en ret fast tradition for ikke at fremsætte mæglingsforslag, som den ene part direkte modsætter sig, eller med indhold af kontroversiel karakter. Et mæglingsforslag på Journalistforbundets område vil blive sendt til urafstemning. For denne afstemning gælder efter loven følgende bestemmelser:

”Til forkastelse af et mæglingsforslag ved urafstemning på arbejderside kræves, at et flertal af de i afstemningen deltagende har stemt imod. Hvis mindre end 40 % af de stemmeberettigede har deltaget i afstemningen, kræves tillige, at mindst 25 % af de stemmeberettigede har stemt imod forslaget.”

Arbejdsgiverne kan forkaste et mæglingsforslag med almindeligt stemmeflertal.

Sammenkædningsregler

For at opnå tilslutning til et mæglingsforslag kan forligsmanden også udnytte de såkaldte “sammenkædningsregler” (Forligsmandslovens § 12, stk. 1) og bestemme, at flere fagforeninger eller fagforbund stemmer “under én hat”, uanset hvordan fagene i øvrigt er organiserede - og uanset om de i øvrigt hører naturligt sammen.

“Sammenkædningsreglerne” betyder en klar svækkelse af de enkelte forbunds muligheder for at gå på tværs af de øvrige - navnlig de store - forbunds indstilling.

DJ er havnet i forligsinstitutionen adskillige gange. Fra og med 1989 er DJ-DDFF området – på trods af DJs protester – to gange blevet sammenkædet med hele DA-LO-området. I 1993 endte forhandlingerne på DDFF-området igen i forligsinstitutionen. DJ blev omfattet af mæglingsforslaget mellem DA og LO, og afstemningerne på de respektive områder blev sammenkædet - uanset at DJ ikke er medlem af LO, forhandlingerne ikke var afsluttet og DJ højlydt protesterede mod sammenkædningen.

DJ indgav i den anledning en klage til International Labour Organization (ILO), som kan pådømme staters overtrædelser af de ”menneskerettigheder” på arbejdsmarkedet, som Danmark har tilsluttet sig i internationale konventioner under FN. Forbundet klagede over, at tvangsomfattelsen af mæglingsforslaget og den efterfølgende sammenkædning af afstemningerne havde frataget en selvstændig organisation og dens medlemmer den frie forhandlingsret.

I sin afgørelse af klagesagen udtalte ILO en klar kritik af den danske forligsmandslov. DJ fik ret i sin påstand om, at det var en krænkelse af retten til frie og lige forhandlinger, at DJs overenskomster i 1993 var blevet sammenkædet med det øvrige arbejdsmarkeds overenskomster og således vedtaget, selv om næsten 100 % af medlemmerne stemte NEJ ved urafstemningen.

På baggrund af bl.a. kritikken fra ILO, er forligsmandsloven blevet ændret i 1997. budet en revision af loven. De stærkt kritiserede afstemningsregler blev lavet om. Tidligere kunne et mæglingsforslag kun forkastes, hvis et nej-flertal udgjorde mindst 35 % af de stemmeberettigede. Og da stemmedeltagelsen ofte har været under 35 %, kunne man i praksis ikke forkaste et mæglingsforslag, selv om alle stemte imod!

Men sammenkædningsreglen blev ikke grundlæggende ændret. Efter § 12, stk. 3, er det nu en betingelse for sammenkædning, at forhandlingsmulighederne på det pågældende område må anses for udtømte. Men denne afgørelse træffes suverænt af forligsmanden. DJ kom ikke igennem med, at sammenkædning forudsætter parternes accept. Sammenkædningsregel opfylder efter DJs opfattelse derfor fortsat ikke ILOs konventioner med retten til frie forhandlinger.

Overenskomststridige strejker

På grund af den frie aktionsrets ringe udstrækning og manglen fra lønmodtagerside på bekvemme undskyldninger som “driftsmæssige hensyn” vil langt de fleste kollektive protesthandlinger, der indebærer en arbejdsstandsning, blive erklæret for overenskomststridige.

Også handlinger, der for den enkelte er helt legale ifølge overenskomsten, kan gå hen og blive “overenskomststridige”, hvis flere gør det samtidigt.

Som eksempel kan nævnes, hvis en gruppe ansatte til samme tid beslutter sig for at opsige deres stillinger og melde sig syge, vil det normalt blive betegnet som et kollektivt kampskridt. Dette skyldes, at opmanden vil have en “formodning” om, at det er sket i kamphensigt, hvis ikke det modsatte kan bevises.

DJ har tabt en konflikt herom på Bornholmeren i 1979. En nyansat chefredaktør ansatte en uuddannet og uorganiseret journalistisk med¬arbejder, og da forhandlinger var forgæves, besluttede samtlige redaktionelle medarbejdere at aflevere deres opsigelse. Bornholmeren kørte ikke sagen i det arbejdsretslige system, men fastholdt medarbejderne på deres opsigelser. Uanset forbundet også søgte en forhandlingsmæssig løsning, endte konflikten med, at 3-4 medarbejdere søgte - og fik - genansættelse, mens de resterende forlod Bornholmeren.

Et fagligt møde i arbejdstiden vil blive behandlet som en arbejdsnedlæggelse, med mindre det er aftalt med ledelsen. Deltagerne i arbejdsnedlæggelsen bliver trukket i løn for det tidsrum, de skulle have været på arbejde, medens arbejdsnedlæggelsen har varet. Fortsætter et fagligt møde i en arbejdsnedlæggelse, vil det faglige møde blive medregnet til arbejdsnedlæggelsen. Der sker fradrag både for skemalagte timer, vagttimer og rådighedstimer, og beregningen sker på grundlag af et månedligt timetal på 160. Der foretages normalt ikke fradrag for medarbejdere, der afvikler planlagt ferie, afspadsering, er på barselsorlov, kursus eller er sygemeldt.

Bod

Foruden løntræk kan deltagerne i en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse idømmes en timebod.
Hvis arbejdsgiveren ønsker at gøre bodskrav gældende over for deltagerne i en arbejdsnedlæggelse, skal der indkaldes til et fagligt fællesmøde mellem den pågældende overenskomsts parter.

Hvis arbejdsnedlæggelsen ophører uden eller umiddelbart efter dette mødes afholdelse, kan der ikke idømmes deltagerne bod for arbejdsnedlæggelsen. Boden kan nedsættes til f.eks. det halve, når arbejdet genoptages i løbet af 1. arbejdsdag efter fællesmødet, selv om det sker for sent i forhold til “umiddelbart efter fællesmødets afholdelse”. Det gælder dog ikke, hvis arbejdsnedlæggelsen har savnet rimelig begrundelse eller anses som led i en systematisk aktion.

Det klassiske eksempel på en urimeligt begrundet arbejdsnedlæggelse er en, der retter sig mod en afgørelse truffet af et Fagligt Fællesudvalg, og som et klart eksempel på en systematisk aktion kan nævnes flere kortvarige arbejdsnedlæggelser efter hinanden med samme mål, som “spekulerer” i den bodsfri periode.

For DMA-dagbladsområdet er bodssatserne reguleret tilsvarende det øvrige arbejdsmarked pr. 15. okt. 2001. Almindelig bod er her fastsat til 62,50 kr. pr. time og skærpet bod til 92,50 kr. pr. time.

Organisationsansvar

DJ som organisation og en medarbejderforening under DJ kan også blive idømt bod for en arbejdsnedlæggelse. Det er en følge af overenskomstsystemets fredspligt, der binder organisationerne til aktivt at søge at hindre arbejdsnedlæggelser.

Kan det derfor sandsynliggøres, at DJ har udbetalt strejkestøtte til deltagerne i en overenskomststridig strejke, udløser det en betragtelig bod. Der er en del domme fra Arbejdsretten, der pålægger organisationen en bod på størrelse med den strejkestøtte, som det er anset for sandsynligt, at der er udbetalt - ofte i millionklassen.

Men ikke nok med, at aktive handlinger kan pådrage organisationen ansvar. Det gælder også passivitet. Hvis ikke DJ på tilstrækkelig synlig måde udfolder bestræbelser på at få de strejkende i arbejde igen, kan dette også i henhold til Arbejdsrettens praksis være ansvarspådragende.

Fra Arbejdsrettens domme kan inddrages, at fagforeningsledere både formelt og reelt skal støtte kravet om arbejdets genoptagelse, og at fagforeningerne skal tage kontakt til de strejkende medlemmer for at få strejken stoppet. Fagforeningsformænd og andre organisationsrepræsentanter kan ved deres udtalelser tage så meget del i konflikten, at organisationen pådrager sig et bodsansvar. De strejkendes krav må gerne viderebringes - men ikke på en måde, der kan tages til udtryk for, at fagforeningen bakker konflikten op.