Det ”Ny løn”-system, DJ har accepteret i DR og det offentlige, og som har været overvejet som ”byttemulighed” ved dagbladsforhandlingerne, er i princippet blot en tilpasning af ”det gamle” DJ-system.
Den anciennitetsafhængige skalaløn erstattes af en fælles grundløn, mens resten af systemet i princippet er uændret, dog med mere vægt på ”gen-individualisering” af de personlige tillæg. Det må således ikke forveksles med minimallønssystemet, da stigninger i grundlønnen, der erstatter skalalønnen, heller ikke her kan modregnes i personlige tillæg.
Fordele
Systemet er enklere for alle at overskue og forstå, når anciennitetsskalaen afskaffes. I det offentlige og DR giver det mulighed for den enkelte at bryde ud af det kollektive normallønslignende loft, der har været lagt over løndannelsen. Det er altså nemmere at få en høj markedsbestemt løn ved ansættelsen, fordi man ikke i samme grad skal presses ind i et kasse-system.
I ny-løn-systemet ligger nemlig også, at der netop skal kunne differentieres mere efter forskellige kvalifikationer og funktioner. Det giver en større løndynamik, der kan udnyttes af den enkelte med god markedsværdi, som så kan virke som lokomotiv for en lønudvikling.
Der er naturligvis modeller mellem hele den gamle lange skala og ingen skala. I DJs overenskomst med Staten blev de hidtidige 23 skalatrin reduceret til 7. I DJs overenskomst med Kommunernes Landsforening og Amtsrådsforeningen blev de 23 trin erstattet med en grundløn plus to automatiske kvalifikationstillæg, der ydes efter 4 hhv. 8 års beskæftigelse som journalist.
I DJs overenskomst med DR og med Staten blev den nye løn kun indført for medarbejdere, der ansattes efter overenskomstens ikrafttræden, mens tidligere ansatte medarbejdere blev på det gamle system.
I DJs overenskomst med Danmarks Lokal TV-Forening er der centralt aftalt stigninger på grundlønnen i hvert af overenskomstårene, som så skal genforhandles ved næste overenskomstfornyelse.
Ulemper
Når et lukket lønsystem åbnes, rummer det naturligvis også risiko for, at de svageste, der ikke kan klare sig selv, lades i stikken. Når den årlige stigning i kraft af anciennitet forsvinder, stiller det krav til de kollektive forhandlere om at hente den ca. 0,25-0,50 % lønforhøjelse, der ligger i anciennitetsstigningerne, ved en tilsvarende større regulering af grundlønssatsen, som kommer alle til gode. Det stiller også krav til forbund og tillidsfolk om at styrke den enkelte medarbejder i den personlige forhandling, og lykkes det ikke, vil enkelte kunne falde igennem sikkerhedsnettet.
Der er øget risiko for ligelønsproblemer mellem kønnene, hvis det viser sig, at vi ikke kan ruste kvinderne til at stå sig i konkurrencen i en mere individualiseret løndannelse, som forudsætter at man med styrke kan forhandle sin egen løn.
En undersøgelse fra det offentlige kontorområde har afsløret, at kontoransatte har oplevet væsentligt højere lønstigninger end i det gamle system. Men mændene løb med broderparten af pengene. Således steg mandlige overassistenter med 9,6 % mod kvindernes 5,7 %, og mandlige edb-assistenter steg 14,1 % mod kvindernes 9,1 %!