Normallønsystemet er en stort set ren offentlig foreteelse. Her indplaceres alle funktioner og uddannelsesmæssig anciennitet i små kasser. Og det er så lønnen.
Er man indplaceret i en lønramme, rammer man meget hurtigt rammens loft. Og så skal man ”omklassificeres” for at få yderligere lønforhøjelse. I modsætning til det private område fastsættes den fulde økonomiske ramme for hele overenskomstperioden.
Næsten hele lønsummen udgøres af skalaløn, og meget få procent af personlige ”kvalifikations-tillæg”.
Det ”gamle” normallønssystem er dog ved at have overlevet sig selv. De offentlige arbejdsgivere har ved de seneste overenskomstfornyelser kæmpet for at få systemet tillempet det private system for i en opgangsøkonomi overhovedet at kunne konkurrere om arbejdskraften.
”Ny løn” er indført på stort set alle områder og indebærer et brud med både automatikken i skalasystemet og begrænsningerne i løndannelsen, så man både kan give nogle mere – og andre mindre – end i det stive offentlige system.
Samtidig er modstanden mod ændringer på lønmodtagerside svundet ind, da mange organisationer har været udsat for et betydeligt internt pres i retning af bedre individuelle muligheder i en tidsånd af stille gliden mod individuelle/egoistiske løsninger på bekostning af kollektive/solidariske løsninger.
Fordele
Normallønsystemet er stærkt solidarisk. Du får i vid udstrækning samme løn for samme arbejde, uanset hvem du er, og hvor hurtigt eller hvor godt du arbejder. Systemet holder lønnen oppe for de svageste, der i kraft af deres personlige kvalifikationer eller generelle markedsværdi ville have svært ved at opnå samme løn på markedsmæssige vilkår. Det er lig det gamle tjenestemandssystem med livslange ansættelse overført til overenskomstområdet med en betydelig større tryghed i ansættelsen, end man tilsvarende ville have i det private erhvervsliv.
Hvis man kan kalde det en fordel, så skal den enkelte ikke selv forhandle sin løn. Ens uddannelse (uanset hvad man er ansat til og laver) afgør ens indplacering på en lønskala. Organisationerne (ganske vist meget langt fra den enkeltes indflydelse) forhandler alle lønstigninger og deres fordeling med Finansministeriet, Amtsrådsforeningen eller Kommunernes Landsforening. Man kan altså læne sig tilbage og lade sig trække med i den brede masse i det store kollektiv. Altså to årlige reguleringer – en efter anciennitet (hvis man ikke har ramt loftet i lønrammen), og en generel forhandlet af organisationerne.
Ulemper
Normallønssystemet har givet ringe mulighed for at belønne – eller få belønnet - en særlig indsats, og det har været urimelig svært for det offentlige at tiltrække og fastholde medarbejdere med kvalifikationer over gennemsnittet, da disse typisk ville have langt bedre muligheder for væsentlig højere løn ved individuel forhandling på det private arbejdsmarked. Enhver form for lokallønstillæg eller funktionstillæg har været ilde set blandt organisationerne på arbejdstagerside, og flere organisationer har gennem tiden nægtet at tage imod disse ”fedterøvstillæg”.
For hele fag (sygeplejerskerne) har det store kollektive, fastfrosne system betydet, at det var umuligt at skaffe lønforhøjelser selv i en situation, hvor der var så stor mangel på uddannet personale, at markedsværdien (udbud og efterspørgsel) var fordoblet. Og modstanden kom lige så meget fra alle ”kollegerne” i forhandlingskartellet, som ikke ville acceptere, at nogen fik mere end andre. Kunne alle ikke få, så hellere forhindre, at nogen fik.