Individuel løn er den oprindelige lønform, før fagforeninger og overenskomster var opfundet. 25 % af DJs med-lemmer er ansat på individuelle kontrakter, hvor de i bedste fald selv skal forhandle deres løn med chefen en gang om året, men helt uden rammer for denne. I værste fald reguleres lønnen slet ikke, eller den dikteres af ledelsen uden forhandling.
Fordele
Chefen konfronteres direkte med medarbejderens ønske om lønforhøjelse. En svært undværlig og skattet medarbejder med jobmæssige alternativer og høj markedsværdi kan få forhøjelser langt ud over almindelige rammer.
I Dansk Arbejdsgiverforenings konjunkturstatistik har omkring 25 % af funktionærer, der var i samme stilling i samme virksomhed, fået lønstigninger på over 8,5 % fra 3. kvartal 2000 til 3. kvartal 2001.
Det er funktionærer med høj markedsstyrke, der kan lave det nummer. Af og til lykkes det også et DJ-medlem, der forsøges headhuntet af en konkurrerende virksomhed, at få lønforhøjelser i den størrelsesorden for at blive.
Ulemper
Systemet er stærkt usolidarisk. Enhver er sin egen lykkes smed – og Fanden tager de sidste. Det opfordrer til hemmelighedskræmmeri om lønnen, sår splid og konkurrence om chefens gunst blandt medarbejderne og fremmer en del-og-hersk-politik. Og medarbejderen med ringe markedsstyrke får ofte en lang næse og en kurv at hoppe i. Hvis de overhovedet tør vove sig ind på chefens kontor og ymte ”lønforhøjelse?”. Individuelle lønforhandlinger er nemlig primært en magtforhandling, hvor man ikke nødvendigvis skal regne med, at der tages sociale eller saglige hensyn. Og ringe markedsværdi kan man have af mange grunde:
• hvis medarbejderen er knyttet til arbejdspladsen lokalt (køb af fast ejendom, børnenes skole og kammerater, ægtefælles job, familie og venner), og der ikke reelt er andre alternative jobmuligheder lokalt,
• hvis medarbejderen er "groet fast" i det samme job i den samme virksomhed gennem længere tid eller er kommet aldersmæssigt eller erhvervsmæssigt op i årene, så han/hun ikke længere er en attraktiv arbejdskraft for andre arbejdsgivere,
• hvis medarbejderen ikke løbende har udviklet sig i jobbet eller er for besværlig at samarbejde med eller har gjort sig upopulær hos chefen ved sin faglige aktivitet, så arbejdsgiveren måske i virkeligheden ikke ønsker at beholde ham/hende, men håber på at vedkommende rejser, hvis han fortsat nægter ham/hende lønforhøjelse.
Hvis der reelt ikke er risiko for, at medarbejderen "render af pladsen", hvis ikke arbejdsgiveren imødekommer dennes lønkrav, hvorfor skulle han så egentlig betale mere end højst nødvendigt for at få medarbejderen til at fungere tilfredsstillende uden at skulle fyre ham/hende?