”DJ-systemet”, der er udviklet på dagbladsområdet, kombinerer solidariteten i normallønssystemet med de individuelle muligheder i minimallønssystemet. Skalalønnen udgør de fleste steder kun mellem halvdelen og to tredjedele af lønsummen, resten er fleksible personlige tillæg.
Det indebærer tre slags årlige lønforhøjelser: Automatisk lønforhøjelse som følge af anciennitetsstigning på lønskalaen, stigning på alle skalatrin forhandlet centralt af organisationen samt stigning i det personlige tillæg, der som udgangspunkt skal forhandles direkte mellem medarbejderen og virksomheden.
Af overenskomsterne fremgår, at forhøjelser i skalalønnen ikke kan modregnes i de personlige tillæg. Derfor slår alle centralt forhandlede lønforhøjelser igennem for alle.
Fordele
Anciennitetsskalaen sikrer, at alle får en (om end minimal) årlig stigning af sin løn, indtil man efter 20-30 år i faget render oven ud af anciennitetsskalaen, og den organisationsforhandlede forhøjelse af skalalønnen i tilgift hertil sikrer, at alle kan opleve en ganske høj dækning for stigende priser i den automatiske del af de årlige lønforhøjelser.
Den procentvise meget store del af lønnen, der ligger på personlige tillæg sikrer samtidig, at alle typer af kvalifikationer kan honoreres inden for det samme lønsystem. Der er altså intet loft for, hvilken løn man kan forlange, og arbejdsgiverne kan honorere den indsats og de kvalifikationer, de ønsker.
Ulemper
Mange års ihærdigt arbejde fra medlemmer og tillidsfolk har på hovedparten af arbejdspladserne på dagbladsområdet fået omdannet systemet til et normallønslignende system.
Den individuelle løn forhandles i praksis mange steder ikke individuelt, men kollektivt, og bestræbelserne er gået på i solidaritet med de lavest lønnede at få hævet ”bundgrænsen” for personlige tillæg på den enkelte arbejdsplads og indsnævre lønforskelle.
Den ”fleksible” løndel er dermed i nogen udstrækning blevet omdannet til endnu en kollektiv forhandling, hvor tillidsrepræsentanten på vegne af alle medarbejderne forhandler såvel størrelsen som fordelingen af de personlige tillæg.
Det enkelte medlem er så at sige blevet vænnet fra at tage medansvar for sin egen løn. Det er ”samfundets skyld”, hvis man ikke stiger i løn, og bebrejdelsen kan rettes mod den organisation eller de tillidsfolk, der har taget ansvaret fra en og ikke kan løfte det.
”Kollektivet” (DJ og tillidsfolk) svækkes af manglende individuel styrke, da kollektivets styrke jo blot er summen af individernes styrke. Hvis ingen individuelt tør gå ind og slå i bordet og forlange lønforhøjelse, afsløres det hurtigt som rent mundsvejr, når tillidsrepræsentanten gør det.
Det stiller det enkelte medlem svagt ved jobskifte og ved uoverensstemmelser med arbejdsgiveren, fordi selve den personlige forhandling er uvant.
Anciennitetsskalaen giver stigende problemer. Dels anerkender arbejdsgivere ikke mere, at man skal have lønforhøjelse, alene fordi man bliver ældre, dels giver det hvert år anledning til tekniske stridigheder, hvor arbejdsgiveren medregner anciennitetsstigningerne i de lønforhøjelser, han skal af med, selv om medarbejdernes gennemsnitlige anciennitet på skalaen er nogenlunde konstant, fordi der går ”dyre” ud i den ene ende og kommer ”billige” ind i den anden.
En række arbejdspladser har i praksis erstattet anciennitetsskalaen med et fast tillæg til den årlige skalaforhøjelse, idet man indplaceres på skalaen efter forhandling og ikke efter de efterhånden forældede objektive kriterier, systemet forudsætter.
Endelig er der en klar tendens til, at arbejdsgivere, der år efter år oplever tillidsfolk, der kræver væsentlige dele af den fælles lønpulje anvendt til at hæve de lavestlønnede, indretter sig på at ”producere” en lavtlønsgruppe (alle de nyansatte, der får at vide, at de kun kan få så og så meget nu, men kan de få en lønforhøjelse ved næste lønforhandling, hvis det går godt) op til den årlige lokale lønforhandling, hvor man så at sige kan ”fodre hunden med dens egen hale”.