Lønforhandling til ny stilling
Spørgsmål: Hvad skal jeg have i løn i en stilling som ….?
Svar: Det, du er værd!
Spørgsmål: Hvordan regner jeg ud, hvad jeg er værd?
Svar: (Se nedenfor……….)
Analyser stillingens indhold
Hvis virksomheden søger og skal bruge en "vandbærer", kan du ikke forvente "stjerne-løn", men bør derimod kunne forvente reguleret arbejdstid og "ordnede" forhold. Stjerne-gager i nøglestillinger medfører omvendt ofte et krav om en betydelig arbejdstidsmæssig "fleksibilitet" (læs: ubetalt overarbejde!)
- Ansvar? Hvordan er ansvar og kompetence beskrevet i stillingsbeskrivelsen?
- Reference? Hvor højt (eller lavt) refererer stillingen til i organisationen?
- Ambition? Hvad er arbejdsgiverens ambitionsniveau? Skal de bruge en éner, som de er villige til at betale for, eller den af dusinet, der vil acceptere det fastlagte lønniveau?
- Forgænger? Hvem sad i stolen før dig, og hvad fik han/hun i løn? Ligger der en "normeret" budgetramme for lønnen i stolen?
- Uddannelse? Hvilke uddannelsesmæssige forudsætninger, er der opstillet for jobbet?
- Erfaring? Hvilken relevant erhvervsmæssig erfaring fra tilsvarende stillinger/ medier er der opstillet for jobbet?
- Profil? Hvilke personlige kvalifikationer efterlyses i jobbet?
Analyser dig selv som arbejdskraft
Opstil plusser og minusser i dine samlede kvalifikationer for jobbet i forhold til stillingens indhold og den efterlyste profil.
Undersøg virksomhedens ansættelsesgrundlag og lønpolitik
Er der overenskomst, så kontakt tillidsrepræsentanten, og kig i overenskomst-listen på DJ’s hjemmeside, hvor du kan få hele overenskomstteksten, et økonomisk resumé og oplysning om din faglige konsulent.
Skal du selv forhandle samtlige ansættelsesvilkår i en individuelt kontrakt, så undersøg og overvej lige - før du spiller ud med et lønkrav - alle de øvrige ansættelsesvilkår, der har betydning for, hvad der måtte være en rimelig løn:
- Arbejdstid (37 timer ugentligt?)
- Overarbejde (afspadsering 1:1½?)
- Pension (7-10 % arbejdsgiverbetalt oven i lønnen?)
- Ferie, fridage (mere end 5 ugers ferie?)
- Efteruddannelse (ret til én uge/år med løn og udgifter betalt?)
- Børns vilkår (ret til fuld løn ved barsel og barns sygdom?)
- Personalegoder (betalt avis, licens, mobil, computer, ADSL)
Hvis mange af disse normale goder mangler, bør dit lønkrav være tilsvarende højere! Se hvad goderne er værd i "Løn er ikke alt".
Er der nogen særlige barrierer i virksomhedens organisation, der hindrer en "rimelig" løn? (Eksempelvis: for lille budget til en ny stilling, "hun kan ikke få mere end en fuldmægtig i en stilling på det niveau", det personlige tillæg må højst blive x kr. for ikke at skabe større lønkrav hos de allerede ansatte).
Research på lønniveau
Forud for samtalen skal du undersøge lønniveauet ...
- på virksomheden
- på tilsvarende (konkurrerende!) virksomheder
- på stillingstypen
- på medietypen
- på geografisk placering
- på en kombination af ovennævnte, hvis tal er tilgængelige
Brug lønstatistik-indstikket fra Journalisten nr.2/2011, tjek "Lønberegneren" eller kontakt faglig afdeling i Dansk Journalistforbund.
Lønspørgsmålet under jobsamtalen
Hvad gør jeg, når jeg i løbet af jobsamtalen bliver spurgt om, hvad jeg skal have i løn? Så parerer du spørgsmålet så godt og længe du kan!
Det er aldrig en fordel for dig at påbegynde lønforhandlingen allerede under jobsamtalen. Din opgave under samtalen er at få adskilt processerne, så du efter at være blevet tilbudt jobbet i ro og mag inden selve lønforhandlingen i samarbejde med din tillidsrepræsentant eller med hjælp fra en konsulent i DJ kan forberede forhandlingen om løn og arbejdsforhold.
Arbejdsgiveren, derimod, vil kunne drage nytte af, at tage fat på lønforhandlingsspørgsmålet i løbet af jobsamtalen. Derfor kan du godt risikere at blive stillet spørgsmålet om ”dit lønkrav”. Har du ikke forberedt dig, kan du her komme til at sige noget latterligt lavt af frygt for ikke at gå videre i feltet af ansøgere – og så hænger du på det, når arbejdsgiveren tilbyder dig jobbet.
Her er et par forslag til, hvordan du kan parere spørgsmålet om løn:
- "Det er jeg helt sikker på, at vi godt kan blive enige om, hvis du ringer tilbage til mig og tilbyder mig jobbet."
- "Jeg går ud fra, at der kommer en lønforhandling som næste led i processen?"
- ”Det vil jeg tage stilling til, når jeg hører hvad I kan tilbyde.”
Du kan godt tillade dig at parere et par gange. Men nogle gange er det forgæves.
Måske siger arbejdsgiveren direkte, at lønspørgsmålet er afgørende for, om du vil blive tilbudt jobbet eller går videre til næste runde. Og så er det bedst at være forberedt, og på et tidspunkt kommer du jo alligevel til lønforhandlingen.
Lønforhandlingens tre tal
Når du komme til selve lønforhandlingen, skal du på forhånd have gjort dig tre tal klart:
- Udspil
- Realistisk mål
- Smertegrænse
Udspillet
Udspillet skal være ambitiøst, men også realistisk – og vigtigst af alt skal det være fleksibelt. Dit første udspil er den løn, du ikke får, men som vil danne øvre grænse for din efterfølgende forhandling.
Men det nytter ikke noget at sige 60.000, når man satser på at lande på 30.000 – det er urealistisk og virker useriøst. Og så skal du kunne forhandle dig både op og ned fra det første bud.
Et forslag kunne være:
”Efter at have kigget i statistikkerne, havde jeg en forestilling om, at lønnen i forhold til jobbets indhold og ansvar og min baggrund, ville ligge på omkring 35.000 – 40.000 kr. – selvfølgelig helt afhængig af de øvrige ansættelsesvilkår.”
Så kan du godt gå under 35.000 kr., hvis det viser sig, at der er reguleret arbejdstid med afspadsering, 7 ugers ferie, 10 % pensionsordning, betalt efteruddannelse, løn under barsel og barns sygdom, betalt telefon/pc/avis/frokost/frugt/massage mv.
Eller du kan gå over 40.000 kr., hvis det viser sig, at der ingen ekstra ansættelsesgoder er ud over lønnen, og at din stilling i realiteten er uden øvre arbejdstid.
Realistik mål
Det realistiske mål kan du først sætte, når du har gennemført den nødvendige research som påpeget ovenfor. Det er en løn og ansættelsesvilkår, som matcher statistikkerne og din egen markedsværdi og som kan få dig til at gå tilfreds på arbejde.
Smertegrænsen
Smertegrænsen er dit absolutte minimum. Ingen andre end dig selv kan sige, hvor den ligger, for det afhænger af dine alternativer, din økonomi og situation i øvrigt.
Så det er OK at sætte en høj grænse, hvis man kender sit eget værd og har alternativer til den tilbudte stilling. Ligesom det også er OK at tage jobbet til en skodløn, hvis man har prøvet men ikke KAN forhandle den op – alene for at få fast grund under karrieren og kunne søge videre efter det rigtige job derfra.
Men har du gjort op med dig selv hjemmefra, hvor din grænse ligger, kan du med et fast blik og roligt kropssprog aflevere dit ultimativt sidste bud. Enten hoster chefen så op med de sidste kroner, fordi forhandlingen nu er slut – eller også skulle det ikke være jer to, og du kan gå ud af døren med fred i sindet over at have gennemtænkt den beslutning på forhånd.
Lønforhandling, når du er ansat
Hvis du allerede er ansat og skal til den årlige lønforhandling, kommer her nogle bud på forskellige argumenter for at stige i løn.
"Misundelses"-argumenter
- Hvad får medarbejdere i samme stilling og med samme anciennitet og uddannelsesbaggrund i virksomheden?
- Hvad får medarbejdere i samme stilling i konkurrerende virksomheder?
OBS: "Misundelses-argumentet" hjælper kun, hvis du har så stor en personlig værdi for virksomheden, at de er bange for at du rejser (til konkurrenten!), hvis de ikke ligestiller dig, og at der selvfølgelig er en objektiv konstaterbar lønforskel ("efterslæb") i dit disfavør.
"Rimeligheds"-argumenter
Hvor meget steg du selv sidste gang? Hvor meget er andre steget siden sidste lønforhandling
- i samme stilling/afdeling på virksomheden
- i hele virksomheden
- i konkurrerende virksomheder
- i medietypen generelt
- i stillingstypen generelt
- i faget (DJ-gennemsnittet)
- i samfundet generelt (DA-statistik)
Andre argumenter: Hvor meget er priserne steget? Hvor meget er virksomhedens overskud/budget vokset? Hvor meget er din produktivitet, din kreativitet eller dit ansvar steget siden sidst?
Prøv DJ’s "lønudviklings-beregner".
OBS: "Rimeligheds-argumenter" mister noget af deres kraft, hvis din løn objektivt set er bedre, end dem du sammenligner med, eller hvis virksomheden faktisk har underskud eller sparekrav. Men prøv alligevel.
Generelle gode råd
Din værdi ved ansættelse afhænger af, hvad du kommer fra.
Arbejdsgivere forstår godt, at folk ved jobskifte ikke ønsker at gå ned i løn (husk at sammenligne med alle øvrige ansættelsesvilkår ud over løn!)
Derfor er det uretfærdigvis sådan, at det er meget nemmere at få en høj løn, hvis man har en høj løn i forvejen! Arbejdsgivere synes generelt, at 25.000 kr. er en vældig fin løn, hvis de ved, at deres tilbud er et alternativ til fortsat at være på dagpenge. Også selv om de ikke ville betænke sig på som første bud at tilbyde 30.000 kr. og en sang fra de varme lande til en mulig ny medarbejder, der sidder i et tilsvarende job til omkring 35.000 kr.
Når du ikke får den løn, du er værd, men ta’r jobbet alligevel
Der kommer aldrig en lige så gunstig og positiv forhandlingsposition for lønforhøjelse som ved ansættelsen. Det er her, du sætter prisen på din arbejdskraft og kan "true" med ikke at ville levere den, hvis ikke prisen er rigtig.
Det er knap så effektivt siden hen at true med at sige op, for her har du en negativ forhandlingssituation, hvor det er vanskeligere at få arbejdsgiveren til "at tabe ansigt" ved at indrømme, at han værdisatte dig forkert første gang.
Er du først "indplaceret" og i praksis har accepteret lønnen og din pris ved at starte i jobbet, skal der være helt særlige argumenter for at rykke lønmæssigt ud over de generelle årlige procentstigninger til alle. Hvordan skal chefen ellers forsvare sig mod alle "de andre" på arbejdspladsen, der lige netop ikke skal have en ekstraordinær lønforhøjelse på 2.000 kr.?
Vælger du at tage jobbet til "for lav" en løn, så forsøg at skaffe dig en option på den næste lønforhøjelse, eksempelvis ved at få skrevet ind i kontrakten at:
"Start-lønnen er aftalt til XX.000 kr. månedligt og stiger - ud over de normale lønreguleringer - med 1.000 kr. pr. y dato og 1.000 kr. pr. z dato."
På den måde sikrer du dig, at pengene ikke blot bliver taget fra dine kollegers lønforhøjelser, eller den lønforhøjelse, du alligevel ville have fået.
Eller:
"Som startløn er aftalt XX.000 kr. månedligt. Efter 6 måneders ansættelse genforhandles løn- og ansættelsesvilkår med henblik på fastsættelse af den endelige løn, der modsvarer stillingens indhold og medarbejderens kvalifikationer."
Her er der ingen garanti for resultatet. Men du har chancen for at dokumentere i praksis over for arbejdsgiveren, at han ikke kan undvære dig, og at han har undervurderet dine kvaliteter.
Du kan tage ham på ordet, hvis han har argumenteret for den lave løn ved at henvise til din lave anciennitet eller manglende erhvervserfaring til det pågældende job, og du skaffer ham et alibi over for den øvrige virksomhed, så han faktisk kan give dig 2.000 mere, uden at få alle de andre rendende.
Arbejdstiden er guld værd
Sælg aldrig den faste arbejdstid på forhånd, blot for at få en "normalløn" for jobbet. Med mindre selvfølgelig, at det er en uomgængelig del af det pågældende job. Hver arbejdstime i gennemsnit ud over de normale 37 ugentlige er 4 % værd i lønforhøjelse.
Du vil altid senere kunne tage stilling til, om du vil forhandle en aftale om et rådighedstillæg til afkøb af et begrænset overarbejde eller et endnu større tillæg for ingen øvre arbejdstid. Men det skal komme oven på lønnen – ikke være en del af ”normallønnen”.
Din værdi afhænger af dine alternativer
Er du mobil og forandringsparat? Din markedsværdi afhænger heraf. Arbejdsgivere er ikke dummere end andre mennesker, så hvis der reelt ikke er risiko for, at du "render af pladsen", hvis ikke arbejdsgiveren imødekommer dine lønkrav, hvorfor skulle han så egentlig betale mere end højst nødvendigt for at få dig til at fungere tilfredsstillende uden at skulle fyre dig?
Derfor har det også betydning for din evne til at opnå lønforhøjelse:
- hvis du er knyttet til arbejdspladsen lokalt (køb af fast ejendom, børnenes skole og kammerater, ægtefælles job, familie og venner) og der ikke reelt er andre alternative jobmuligheder lokalt
- hvis du er "groet fast" i det samme job i den samme virksomhed gennem længere tid eller er kommet aldersmæssigt eller erhvervsmæssigt så højt op i årene, så du ikke længere er en attraktiv arbejdskraft for andre arbejdsgivere
- hvis du ikke løbende har udviklet dig i jobbet eller er for besværlig at samarbejde med, så arbejdsgiveren måske i virkeligheden ikke ønsker at beholde dig, men håber på at du rejser, hvis han fortsat nægter dig lønforhøjelse.
Godt begyndt er halvt fuldendt
Til mange jobs i medierne kan du med fordel overveje at starte "påvirkningen" op til lønforhandlingen til et nyt job ved at kombinere din forberedende research med en personlig kontakt til arbejdsgiveren eller arbejdspladsen.
Du har jo mulighed for allerede inden jobsamtalen at dokumentere
- at du kan lave en ordentlig research
- at du ikke er bange for "at tage tyren ved hornene"
- at du er et interesseret, vidende og omgængeligt væsen
Så har du måske et fortrin frem for de stadig "anonyme" ansøgere, der ligger i bunken. Men tjek arbejdspladsens og chefens karakter først! Der er arbejdsgivere, der bestemt vil have sig frabedt at blive "rendt på dørene" i utide!