Både ligebehandlingsloven og ligelønsloven fastslår, at arbejdsgiveren skal behandle kvinder og mænd lige ved ansættelse, forfremmelser, arbejdsvilkår m.v. Arbejdsgiveren skal også yde dem lige løn for arbejde af samme værdi.
Men det er ikke så nemt at dokumentere, at det alene er kønnet, der er grunden til en lønforskel, og det er kun denne ene grund, man kan anvende ligelønsloven til at forfølge. Det står arbejdsgiverne frit for at diskriminere og udbetale forskellig løn for det samme arbejde af alle mulige andre grunde, som man derfor er nødt til at udelukke.
Lønforskelle på DJs område
Lønforskellen mellem mænds og kvinders løngennemsnit var i okt. 2010 på over 2.000 kr. Knap 1/4 af denne forskel kan dog forklares med, at mændene i langt højere grad en kvinderne har arbejde på skæve tidspunkter, der udløser genetillæg.
Mændenes stillinger udløser også lidt større funktionstillæg end kvinderne. Kvinderne er også overrepræsenteret i deltidsstillinger (12% mod 5% af mændene), der selv omregnet til fuld tid ligger væsentligt under gennemsnittet. Samtidig har kvinderne i gennemsnit 2 års kortere anciennitet på mediearbejdsmarkedet.
I DJs ligeløns-statistik kan du se en statistisk gennemgang af, hvor forskellene findes, og hvad de sandsynlige forklaringer kan være på dem, hvor der måtte være saglige objektive grunde – om end ikke af den grund rimelige – der gør ligelønsloven uanvendelig som løsningsredskab.
Når forskellene ser betænkeligt store ud, spørger vi arbejdsgiverne om grunden til den store forskel. Og når de ikke har en god grund - udover den dårlige grund med kønnet - medfører det som regel, at de uden videre forhandling hæver kvindens løn.
For nogle år siden vandt HK en ligelønssag på Danfoss. Kendelsen flyttede bevisbyrden for uligeløn over på arbejdsgivernes side af bordet. Det satte skred i en række sager om ligeløn. Også på DJs område. Med denne kendelse i hånden har forbundet siden lavet en række ligeløns-eftersyn på arbejdspladserne. Eksempelvis da DJ rejste og vandt en sag mod provinsdagblad, der blev dømt til at efterbetale en kvindelig medarbejder differencen op til en sammenlignelig mandlig medarbejders løn.
Fortæl hinanden, hvad I tjener
Åbenhed på arbejdspladsen omkring lønnen er væsentlig for at sikre ligelønnen, og for at man kan gennemskue baggrunden for løndannelse og forhandle ud fra et reelt grundlag. Tal om, hvad I tjener. Løn bør ikke være et tabu.
De ligelønsstatistikker, som ligelønsloven forpligter arbejdsgiverne til at lave, er dels endnu ikke gennemført i praksis, dels forudsætter, at der skal være mindst 10 personer af hvert køn i præcist den samme stillingskode, så bestemmelsen er i praksis intet værd på medieområdet.
Sådan foretages et ligelønseftersyn
Ligelønseftersyn kan foretages af den lokale medarbejderforening eller af forbundet,hvis der ikke er en tillidsrepræsentant på arbejdspladsen. Det kan ske efter et fælles eller et personligt ønske, og i bund og grund er fremgangsmåden meget enkel:
- Kortlæg arbejdspladsen og find ud af, hvilke stillinger der kan sammenlignes
- Kortlæg lønnen på de sammenlignelige stillinger
- Undersøg forskellene
- Hør ledelsens forklaring
Alle trin er grundigt beskrevet i DJs pjece "Ligeløn? - om ligelønseftersyn"
Læs mere:
- Beskæftigelsesministeriet har lavet en ligelønsportal , hvor du kan hente inspiration og flere oplysninger.
- Ligelønskampens historie kan du læse mere om hos Kvinfo.
- Ligelønsloven rummer også regler om anden kønsmæssig forskelsbehandling, sexchikane og kønsopdelte lønstatistikker.
- DJs arbejde for ligestilling generelt kan du finde mere om her: DJs ligestilingsarbejde