Lokallønsforhandlinger

Hovedparten af forbundets overenskomster bygger på et minimallønssystem, hvor lønnen består dels af en anciennitetsbestemt løndel eller en grundløn, dels af en personlig løndel.

Minimallønnen fastsættes af overenskomstens parter for overenskomstens løbetid. Den personlige løndel tildeles efter hvem man er (uddannelsesbaggrund, erhvervserfaring og personlige kvalifikationer) i forhold til stillingens indhold (ansvar, krav om særlig viden) samt hvilken virksomhed, man er ansat i (lille/fattig/uambitiøs eller stor/rig/ambitiøs).

Medarbejderen har i princippet ret til at forhandle sin løn på et hvilket som helst tidspunkt og direkte med arbejdsgiveren, men på overenskomstdækkede arbejdspladser sker det ofte med TR som bisidder eller efterfølgende en kollektiv forhandling, som tillidsrepræsentanten tager på vegne kollegerne mindst en gang om året.

Ledelsen er nemlig i de fleste overenskomster forpligtet til at forhandle med medarbejdernes tillidsrepræsentant om størrelsen af den sum, der skal fordeles som personlige løndele. I praksis forhandles ofte samtidig principperne for fordeling af pengene. Tillidsrepræsentanten er derfor den centrale figur ved de lokale lønforhandlinger, der på de fleste overenskomster foregår mindst en gang årligt.

Udbyttet af den lokale forhandling afhænger af styrkeforholdet mellem parterne. Heri indgår hensynet til virksomhedens økonomi over for medarbejdernes krav ud fra argumenter om arbejdsindsats, forbedret kvalitet, efterspørgsel på medarbejdere, lønudvikling på konkurrerende medier mv.

Et godt resultat af en lokal forhandling forudsætter et grundigt forarbejde og gode argumenter. Tillidsrepræsentanten skal derfor:

- Have kendskab til virksomhedens økonomi og gerne have gjort sin indflydelse gældende allerede ved budgettets udformning. I budgettet vil der ligge nogle forudsætninger for lønudviklingen og prisudviklingen,
- Have nøje kendskab til de faktiske lønforhold på arbejdspladsen, og hvordan de personlige tillæg er fordelt på hver enkelt.
- Kende lønudviklingen på sammenlignelige arbejdspladser og sammenlignelige funktioner på arbejdspladserne samt udviklingen i reallønnen og den forventede prisudvikling.
- Undersøge holdningerne blandt kollegerne til niveauet for og fordelingen af de personlige tillæg for at skaffe sig et mandat til forhandlingerne.
- Vide hvad er der evt. er afgivet af løfter ved tidligere forhandlinger om normeringer og lønniveau.

Et resultat af denne kollektive forhandling om årets forhøjelse af de personlige tillæg vil typisk kunne føre til, at der aftales en fast sum til lønforhøjelser, og at en bestemt del af denne sum skal deles ligeligt ud til alle medarbejdere med et bestemt kronebeløb. Det sikrer en solidaritet mellem medarbejderne, så det ikke er de, der lige pt. er i ledelsens kridthus, der løber med hele kagen (i det offentlig kaldet fedterøvstillæg), mens de pt. svage (det kan være tidligere fagligt aktive, småbørns-forældre med megen sygdom, ældre medarbejdere mv.) ingenting får, hvis der skal slås om lønforhøjelserne ud fra rene markedsmekanismer.

Det afhænger herefter af kutymerne på arbejdspladsen, om medarbejderne kollektivt accepterer, at chefredaktøren blot fordeler resten af pengene som han finder for godt, eller om der herefter kommer en runde med individuelle lønforhandlinger hvor alle, der ikke er tilfredse med den kollektive del, kan kræve mere. Overenskomsterne giver den enkelte medarbejder ret til en årlig lønforhandling – uanset om der er forhandlet kollektivt med tillidsrepræsentanten først.

Læs mere om rådene DJs råd til tillidsrepræsentanterne om de:

Lokale lønforhandlinger